Системный подход к управлению знаниями


По нашему опыту и изучению успешных кейсов внедрения систем управления знаниями по всему миру, только системный подход может дать ощутимые эффекты. В иных случаях данная инициатива умирает, не успев принести хоть сколько-нибудь полезных результатов. Системный подход к данному вопросу является единственным ключевым фактором успеха. Многие компании ожидают быстрых побед от внедрения какого-либо ИТ-решения в этой сфере. Как правило, это так не работает.

Структура системы управления знаниями

Основоположниками классического подхода к управлению корпоративными знаниями считаются Нонака и Такеучи, Питер Сенге, а также компании-пионеры, впервые начавшие внедрять в конце 1980-х - начале 1990-х годов системный подход к управлению корпоративными знаниями. Существует достаточно много научных школ и направлений по этой теме, о них напишу отдельную статью.

Основой классического подхода являются именно знания в триаде: данные, информация, знания.

Данные представляют собой совокупность сведений, размещенных на каком-либо носителе в пригодной для хранения, передачи и обработки форме. Соответствующий анализ и обработка этих сведений преобразовывает их в информацию.

Отличия этих двух понятий заключаются в процессе образования и накопления тех или иных сведений. Данные представляют собой фиксированный перечень сведений о чем-либо, а информация «рождается» только после их анализа. В качестве примера можно использовать любую базу данных, содержащую сведения. Конкретный запрос после обработки системой выдаст нужную информацию.

Знания образуются в результате познания человеком новых фактов и информационных сведений и являются его личным опытом. Знания условно можно разделить на следующие типы:

  1. Явные знания – то, что можно перенести на носитель;

  2. Неявные знания – то, что не поддается фиксированию на носителях (теоретические познания, опыт, навыки, компетенции).

По сути, явные знания и информация не отличаются друг от друга с т.з. их управления. При внедрении корпоративных систем управления знаниями различия между этими понятиями обычно стираются.

Основной корпоративных систем управления знаниями обычно являются информация и неявные знания. При этом крупные интеграторы, ИТ-компании довольно хорошо продвигаются в части управления корпоративной информацией, однако совсем не умеют управлять неявными знаниями, такими как опыт человека. Поэтому системы управления знаниями все больше смещаются именно в это направление. Однако системный подход, описанный далее, применим для всех видов знаний и информации.

Управление знаниями как системой

Существует довольно большое количество видов информации и неявных знаний. Для каждого типа необходим свой, т.н. инструмент системы управления знаниями. В рамках данного инструмента происходит непосредственно процесс «управления». Например, для управления знаниями о клиентах используются CRM-системы, для управления знаниями о поставщиках - SRM-системы. Классические системы управления знаниями, как правило, не включают в себя традиционные системы управления компанией вроде ERP-, CRM-, SRM-, HR-, LMS-, DM-систем. При этом могут довольно глубоко с ними интегрироваться.

Инструмент – это общее название. Инструмент должен включать в себя:

  • Связь с задачами внутренних заказчиков и его собственная стратегия развития;

  • Элементы – то, из чего состоит инструмент;

  • Корпоративная культура и ИТ-система – на что он опирается.

Только такое системное исполнение позволит получить эффект. Наглядно системный подход представлен на рисунке ниже.

Рисунок – системный подход к управлению корпоративными знаниями

Рассмотрим подробнее «элементы» системы:

  • Ключевые показатели эффективности инструмента – то, какую ценность инструмент приносит;

  • Метрики – как можно отслеживать динамику развития инструмента;

  • Структура управления – кто управляет инструментом, развивает его, поддерживает;

  • Процессы и шаблоны инструмента – как протекает знаниевый процесс и в каких шаблонах;

  • Интеллектуальная собственность – как регулируется в рамках инструмента;

  • Защита информации – какие режимы защиты информации в рамках инструмента используются и как информация защищается;

  • Система мотивации – как одни сотрудники мотивируются передавать знания, а другие – использовать (наиболее эффективный – признание);

  • Вовлечение – инструменты вовлечения в инструмент (наиболее эффективный – геймификация в разных проявлениях);

  • Коммуникации – как инструмент коммуницируется потенциальным и текущим пользователям.

Цели такой системы всегда имеют четкую ориентацию на достижение бизнес-задач организации. Иными словами непосредственным заказчиком внедрения СУЗ должно являться внутреннее бизнес-подразделение.

Если хоть одна составляющая из описанных выше отсутствует, то данная инициатива обречена на провал.

Более подробно ознакомиться с инструментами системы управления знаниями можно здесь, изучить ее элементы здесь. Познакомиться с технологиями управления знаниями и корпоративной культурой самообучающихся организаций вы можете в блоге.

Отдельного внимания заслуживает управление знаниями одного конкретного проекта и научного знания. Для этих двух процессов существует индивидуальный инструментарий, показавший себя с положительной стороны при использовании в проектных организациях всего мира, а также в работе аварийно-спасательных служб и армейских подразделений. Это т.н. извлеченные уроки.

Общий подход остается неизменным, несмотря на специфику мотивации, вовлечения, используемые коммуникации и технологии.

Управление научными знаниями не имеет существенных отличий от управления корпоративными знаниями.

В нашем блоге вы можете ознакомиться с различной полезной информацией по теме и кейсами систем управления крупнейших международных и отечественных организаций, таких как:

  1. Управление знаниями в Росатоме,

  2. Управление знаниями в МТС,

  3. Управление знаниями в Ростелекоме и другие.


Просмотров: 0

© 2010-2020 Новус-КМ, брэнд ООО "Эмили Консалтинг"

  • Grey LinkedIn Icon
  • Grey Facebook Icon
  • Grey Vkontakte Icon
  • Grey Google+ Icon
  • Grey YouTube Icon