• Timur

3 причины, по которым люди не делятся знаниями

В опубликованной на HBR статье определены три причины, по которым люди не делятся знаниями.

Существует много причин, объясняющих, почему люди не стремятся получать знания и делиться ими с другими. Три ключевые причины заключаются в том, что люди не думают об этом; не знают, как; или не хотят знать (незнание, неспособность, нежелание - три основных вызова, с которыми сталкиваются люди в аспекте управления знаниями).

В статье на том же HBR, опубликованной ранее в этом месяце под заголовком «Почему сотрудники не делятся знаниями друг с другом», приводится еще один анализ и определяются три фактора, подавляющие распространение знаний. Вот эти факторы:

Более сильное влияние на людей оказывают внутренние стимулы (авторы называют их «независимой мотивацией»), а не внешние стимулы («контролируемая мотивация»). Согласно авторам HBR,

«Результаты нашего анализа показали, что сотрудники охотнее делятся знаниями под влиянием независимой мотивации (например, если они согласны с точкой зрения вроде «Важно делиться с коллегами тем, что я знаю» или «Мне интересно говорить о вещах, в которых я разбираюсь»). И наоборот, люди более склонны утаивать свои знания, если мотивация исходит от внешних факторов давления («Не хочу, чтобы меня критиковали» или «А вдруг меня уволят»). Это означает, что принуждение - неэффективный способ заставить сотрудников делиться знаниями, в отличие от того, если бы сотрудникам показали, почему распространение знаний представляет ценность... Примечательно, что в примере китайской организации мотивация была связана с повышенной частотой эпизодов распространения знаний, а не с увеличенной полезностью таких знаний».

Люди охотнее делятся знаниями, если они вовлечены в работу, требующую умственного труда (авторы HBR называют это «работа, требующая интеллектуальных затрат»). Этот фактор более всего соотносится с осознанием необходимости искать знания и делиться ими, а не к желанию или способности. Согласно авторам HBR,


«Поскольку работа, требующая интеллектуальных затрат, может быть интереснее и может оказывать более сильный побудительный эффект, а также более сложной и трудоемкой, мы предположили, что, выполняя такую работу, людям больше нравится делиться сведениями, и одновременно с этим они сильнее ощущают необходимость делиться знаниями. Аналогично, мы ожидали увидеть равнозначную предрасположенность к распространению знаний, поскольку чем больше независимости у сотрудника в работе, тем больше смысла он видит в ней».

Умственный труд требует наличия знаний, знания становятся ценным ресурсом, люди начинают осознавать эту ценность, и поиск и распространение знаний приобретают форму поведенческой модели, что, в свою очередь, стимулирует возникновение рынка знаний в организации. И, наконец, люди менее склонны делиться знаниями, если другие люди полагаются на них. Это парадокс. Авторы HBR утверждают, что


«Мы предполагали, что, если респонденты считают, что коллеги зависят от них, то они более склонны делиться знаниями, нежели скрывать их. К нашему большому удивлению, результаты анализа показали обратное. Если люди понимали, что другие от них зависят, они ощущали принуждение делиться знаниями (что соответствует контролируемой мотивации), а это, в свою очередь, приводило к сокрытию знаний. Это можно объяснить тем, что частые вопросы со стороны коллег отнимают у людей довольно много времени, которое в современном мире считается весьма ценным ресурсом. Люди были склонны больше внимания уделять собственным задачам, а не распространению знаний, и даже притворялись, что никаких запросов от коллег они не получали.


Обратите внимание на предположение в последнем абзаце - «собственные задачи» не включают «распространение знаний». Этот фактор наглядно демонстрирует, что управление знаниями на текущий момент не рассматривается как «часть работы», а воспринимается как нечто отдельное и отвлеченное от непосредственных рабочих обязанностей. Управление знаниями воспринимается как нечто, отнимающее время и отвлекающее от выполнения «настоящей работы», а не как часть такой настоящей работы. Из всего вышесказанного можно заключить, что умственная работа требует отношения к поиску и распространению знаний как к части ежедневной работы, а также что необходимо, исходя из возможностей, стимулировать такое отношение с помощью внутренних стимулов, таких как стремление к признанию, желание помочь и хорошо выполнять свою работу.



Обмен знаниями

Просмотров: 4

© 2010-2020 Новус-КМ, брэнд ООО "Эмили Консалтинг"

  • Grey LinkedIn Icon
  • Grey Facebook Icon
  • Grey Vkontakte Icon
  • Grey Google+ Icon
  • Grey YouTube Icon