Индикаторы культуры самообучающейся организации


Конечная цель любого проекта по внедрению системы менеджмента знаний состоит в том, чтобы управление знаниями стало «частью повседневных процессов» - чтобы оно стало частью культуры и деловых практик. Но на что действительно похожа культура самообучающейся организации?

Мы довольно долго исследовали эту тему и выделили 10 различных артефактов культуры самообучающейся организации. Они показывают, как люди думают, что чувствуют, как расставляют приоритеты и реагируют на внутренние и внешние факторы. Это не базовые представления или ценности самообучающейся организации, это именно индикаторы. Они позволят измерить изменения в культуре с течением времени, особенно это важно на этапе внедрения системы менеджмента знаний.

1. Культура, основанная на отсутствии боязни ошибок против культуры, основанной на поиске виноватых. В культуре, основанной на отсутствии боязни ошибок, люди чувствуют себя комфортно, анализируя результаты своей деятельности с целью извлечения уроков, включая готовность к анализу своих ошибок. Обратной стороной этого типа культуры является культура, в которой люди винят друг друга, ищут виноватых, боятся сделать ошибки. Как результат, человек всегда находится в состоянии «обороны и защиты». Культура, основанная на отсутствии боязни ошибок, поощряет подход без поиска виноватых, крайних. Этот тип культуры поощряет принятие ответственности, а не уход от неё.

2. Культура, основанная на открытых коммуникациях против культуры с искажёнными коммуникациями. Степень, до которой люди будут фильтровать знания и информацию при общении с коллегами и руководством. Это ещё иногда называют «прозрачностью» (transparency). В культуре, основанной на открытых коммуникациях, люди свободно коммуницируют по разным каналам, обратная сторона такой культуры – искажённые, неверные, вводящие в заблуждения коммуникации.

3. Культура, основанная на поддержке против культуры микроменеджмента. Степень, до которой сотрудники чувствуют себя спокойно, когда действуют на основе знаний и информации, независимо от постоянного одобрения руководством. В культуре, основанной на поддержке, сотрудники берут на себя ответственность за свои собственные результаты и за собственное обучение. Культура, в которой нет поддержки - это такая культура, в которой сотрудник должен спрашивать одобрения своего руководителя по каждому поводу. В этом случае обучение становится особенно трудным. Руководители вовлекаются в управление мелкими задачами своих сотрудников (микроменеджмент). Руководители проверяют каждую деталь, каждую мелочь за сотрудником.

4. Культура, основанная на непрерывном обучении против культуры, опирающейся только на имеющиеся знания. Степень, до которой сотрудники придают значение приобретению новых знаний. В культуре, основанной на непрерывном обучении, придаётся большое значение постоянному обучению, поиску новых знаний и опыта. В культуре, опирающейся на имеющиеся знания, значение придаётся только имеющимся знаниям. Новые знания, новый опыт представляются более рискованным.

5. Культура, основанная на желании делиться знаниями против культуры, основанной на желании только получать знания. Степень, до которой люди предлагают свои знания другим, а не хранят их в секрете. Речь идёт об уровне риска, который люди ощущают, когда обмениваются знаниями с другими. В первом случае люди не видят рисков, во втором – появляется множество реальных или воображаемых рисков, как результат - секретные материалы, для служебного пользования, коммерческая тайна и т.д.

6. Культура, основанная на вызове текущему положению вещей против культуры принятия текущего положения вещей. Степень, до которой люди стремятся понять, почему все именно так, как сейчас. Это в большей степени об интеллектуальном любопытстве. Включает в себя готовность принимать новое. Вы можете себе представить кого-то, кто никогда не бросает вызов статус-кво, но стремится учиться, получать новые знания?

7. Культура, основанная на сотрудничестве против культуры, основанной на конкуренции. Степень, до которой сотрудники идентифицируют себя с успехами других и разделяют их успехи. Речь идёт не столько об осознании рисков, связанных с обменом информацией, сколько о том, как вы разделяете успех других людей при обмене информацией.

8. Культура, использующая опыт прошлого против культуры, забывающей прошлое. Это степень, до которой сотрудники признают и учитывают прошлое при составлении планов на будущее, и степень, до которой они сознательно фиксируют решения, суждения, знания и т. д. для использования в будущем.

9. Культура, основанная на стратегическом видении против культуры, основанной на краткосрочном видении. Это степень, до которой сотрудники пытаются видеть «большую картину» и пытаются понять, как их действия вписываются в более широкое, долгосрочное видение их организации. «События» могут спровоцировать немедленную реакцию или же лучше взять паузу (если это возможно), чтобы оценить последствия.

10. Культура, основанная на неустанном стремлении к совершенству против культуры самодовольства. Это степень, до которой организация признает, что всегда есть возможности для улучшения. Организации, которые заслуживают того, чтобы их называли «самообучающимися», - это организации, которые понимают, какой им путь ещё предстоит пройти, чтобы стать совершенными.

Если Вы хотите измерить текущий уровень индикаторов в вашей организации - напишите запрос на timur.gareev@the-novus.com, мы представим анкету для этого бесплатно.

#Корпоративнаякультура

Просмотров: 54

© 2010-2020 Новус-КМ, брэнд ООО "Эмили Консалтинг"

  • Grey LinkedIn Icon
  • Grey Facebook Icon
  • Grey Vkontakte Icon
  • Grey Google+ Icon
  • Grey YouTube Icon